11 причин, почему: узнали, по каким параметрам выбирают работу в IT

Откликнуться на вакансию? Пойти на второй этап собеседования? Принять оффер? Узнали, что влияет на решение соискателя о выборе IT-компании. Вы удивитесь: дело далеко не в зарплате

Flocktory — продуктовая IT-компания. Наши продукты помогают пользователям совершать покупки удобно и на более выгодных условиях, а нашим партнерам помогают персонализировать маркетинг, находить теплые лиды, привлекать новых клиентов и монетизировать трафик. 

Тестирование гипотез, изучение рынка, исследование аудитории — наши постоянные задачи. Так не только у аккаунтов и разработчиков. HR-команда не отстает: команда постоянно исследует внутренний климат в компании и внешний рынок. На этот раз мы выяснили, как кандидаты выбирают вакансии и решают, продолжать ли переговоры. Выводы неожиданные. 

P. S. Все наши инсайты — результат качественного исследования. Мы провели глубинное интервью респондентов из пяти сфер: разработка, продукт, коммерческий блок, маркетинг и бэк-офис. Все респонденты — реальные кандидаты, которые проходили процесс найма во Flocktory и дошли до финального этапа переговоров. 

Имидж имеет значение, но условия важнее

Мы спросили у кандидатов, на что они обращают внимание, когда откликаются на вакансию. Наиболее важным фактором оказались положительные и реалистичные отзывы, рекомендации знакомых и партнеров — этот фактор назвали 55% респондентов. 

Значимы не только сами отзывы, но и то, как на них реагирует компания. Например, мы всегда отвечаем на отзывы на DreamJob — своевременные, честные и доброжелательные ответы располагают к себе. 

На втором месте оказался формат работы: гибрид или удаленка, гибкое начало дня, возможность работать не на территории России. Третье место занял сайт компании — качество и четкость подачи, наличие активных ссылок, современный дизайн 

Перечень факторов, влияющих на восприятие компании кандидатами

• Отзывы партнеров, сотрудников или знакомых, которые вызывают доверие. 

• Формат работы: гибкое начало рабочего дня, возможность работать не на территории России, возможность работать в удаленном или гибридном формате

• Сайт: качество и четкость информации, современный дизайн, функциональность страниц.

• Первое обращение к кандидату: первое сообщение рекрутера содержит описание вакансии, активные ссылки на сайт, другие подробности.

• Продукт: его специфика, сложность, технологичность и известность на рынке, отзывы клиентов о продукте. 

• Описание вакансии: четкость, понятные требования, честное описание условий работы. 

• Условия работы: наличие бенефитов, корпоративная техника. 

• Список партнеров: известные крупные компании в перечне партнеров, кейсы. 

• Легкость процессов, отсутствие бюрократии. 

• Потенциал: возможность учиться чему-то у будущих коллег, возможности для роста и развития, четкая система грейдов и тестирования. 

• Неформальная корпоративная культура: отсутствие дресс-кода, положительное отношение к тату и цветным волосам, неформальные коммуникации, нет жесткой иерархии в общении.

• Сфера: возможность работать в продуктовой IT-компании. 

Идеальный интервьюер — эмпат и хороший коммуникатор

Независимо от того, с кем общается кандидат на интервью, от IT-компании он ждет открытой коммуникации — с общением «на ты», смайликами и живыми репликами не по скрипту. Еще один важный параметр — уважение, честность и искренность. Кандидат хочет узнать больше о формальных условиях работы и в то же время погрузиться во внутреннюю кухню компании. 

От первого сообщения рекрутера кандидат ждет короткого и точного описания компании и вакансии, ссылок на важные страницы. Переписка должна быть быстрой и четкой в самом начале, минимально необходимой — между этапами найма. Важно, чтобы рекрутер оставался на связи с кандидатом на протяжении всего процесса, вовремя давал обратную связь, поддерживал и быстро отвечал на возникающие вопросы.

Во время интервью с HR нужно рассказать как можно больше о компании, вакансии, задачах и потенциальных возможностях на этой позиции. Объяснить, каким будет процесс найма, ответить на другие организационные вопросы. Кандидаты очень ценят, когда видят неподдельную гордость рекрутера и его вовлеченность в жизнь компании. 

Финальное интервью помогает кандидату окончательно сформировать представление о компании и вакансии. Как правило, на этой встрече кандидат знакомится с командой и, если необходимо, руководителем нанимающего менеджера. На этом этапе кандидат ждет максимальной поддержки от рекрутера. Ему нужно помочь с оцениванием компании и ее корпоративной культуры — все ли соответствует ценностям соискателя?

Идеальный руководитель — душка и профессионал 

От нанимающего менеджера ждут общения на равных, доброжелательности. Важно, чтобы собеседование было больше похоже на беседу, чем на допрос. И никакого давления: руководитель должен понимать, что кандидат может чего-то не знать.

Вопросы на интервью должны быть конкретными, напрямую относящимися к вакансии. В основе диалога должно лежать обсуждение конкретных кейсов из опыта, а не теоретические рассуждения. 

Кандидатам важно увидеть в будущем руководителе профессионала, который хорошо знает рынок. Он должен сам рассказывать о том, почему ему нравится компания и продукт, честно говорить о «подводных камнях», с которыми предстоит встретиться кандидату. 

Нежелательно использовать внутреннюю терминологию и аббревиатуры — из-за этого кандидаты чувствуют себя не в своей тарелке.

Тестовое задание? Да, но…

Несмотря на споры вокруг тестового задания, большая часть кандидатов все же готовы его выполнять. Но есть нюансы. 

• Чем известнее компания, тем более объемное и сложное тестовое задание она может предложить. Кандидаты охотнее выполняют объемное и сложное тестовое задание от top-of-mind компаний.

• Тестовое задание не должно отнимать много времени. Оптимально — от 30 минут до 4 часов. 

• Результаты тестового не должны решать задачи бизнеса. В идеале задача должна быть абстрактной или уже решенной — это важно проговорить на собеседовании. 

• Тестовое должна составлять команда, в которой открыта вакансия. Задание должно показывать, с какой спецификой и уровнем сложности задач придется столкнуться в реальной работе. Важно, чтобы рекрутер объяснил кандидату, какие навыки компания хочет проверить.

• Junior-специалисты ожидают тестовое задание до встречи с нанимающим менеджером. Middle- и Senior-кандидаты — после этапа с руководителем.

Как мы от слов перешли к делу

Наладили работу с отзывами

Отзывы — один из наиболее важных критериев при принятии решения об отклике на вакансию. Чтобы не терять кандидатов на этом этапе, мы решили системно подойти к работе с отзывами сотрудников о компании:

• запустили регулярный сбор отзывов на сайте DreamJob, который интегрирован со страницей работодателя HeadHunter;

• начали регулярно отвечать на все отзывы, чтобы повысить лояльность работающих сотрудников и привлечь новых коллег, которым близка наша корпоративная культура.

Сейчас у Flocktory 37 отзывов со средней оценкой 4,8 из 5. В 2024 году мы каждый квартал поддерживали статус открытого работодателя и получили три награды DreamJob из трех возможных:

• Забота о сотрудниках

• Карьерный рост

• Корпоративная культура

Теперь кандидаты уже на первом собеседовании отмечают, что отзывы на компанию повлияли на их интерес и желание пообщаться с рекрутером.

Скорректировали описание вакансий

Благодаря исследованию мы узнали, на что в первую очередь при выборе вакансий обращают внимание кандидаты. В тексте каждой вакансии мы всегда указываем:

• информацию о бенефитах и технике, которую мы предоставляем с первого рабочего дня;

• подробное описание условий с указанием на возможность гибридной и удаленной работы;

• информацию о командах, продуктах;

• примеры рабочих инструментов и задач. 

Ускорили процесс переговоров

Оказалось, что некоторым кандидатам — особенно сейлзам, разработчикам и продактам — важен быстрый процесс переговоров. Мы ускорили его, а еще проработали коммуникации с кандидатом на каждом этапе. 

Повысили качество коммуникаций на всех этапах найма 

Например, у нас есть шаблон первого сообщения кандидату, которое включает в себя самую важную информацию о вакансии и полезные ссылки. А еще мы провели тренинг для нанимающих менеджеров и научили их проводить интервью.